Quando si parla di retribuzione, purtroppo, non si può non tener conto della differenza che, a parità di ruolo e mansioni, molto spesso sussiste tra la retribuzione oraria lorda media dei dipendenti di sesso maschile e quella delle dipendenti di sesso femminile. 

Infatti, anche quando uomini e donne svolgono lo stesso lavoro e hanno gli stessi orari lavorativi, in molte occasioni le dipendenti donne si ritrovano a percepire una retribuzione inferiore rispetto a quella maschile. Questa ingiustificata disuguaglianza di genere in termini di retribuzione viene definita “gender pay gap” ed è un problema che sembra essersi aggravato con l’avvento della pandemia da Covid-19. 

Tale problematica è stata affrontata di recente attraverso la L. 162/2021, la quale ha apportato alcune importanti modifiche al Codice delle Pari Opportunità, in vigore dal 2006, volte proprio a favorire l’occupazione femminile in condizioni di parità retributiva e di crescita professionale rispetto agli uomini. 

Tra le principali modifiche vi è innanzitutto l’abbassamento della soglia dimensionale delle aziende, passando da 100 a 50 dipendenti, per quanto riguarda l’obbligo di redigere il rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile. Quest’ultimo, da redigere con cadenza biennale, deve fornire una serie di precise informazioni relative al personale, indicando, tra le altre cose, anche la retribuzione effettivamente corrisposta ai dipendenti di ciascun sesso. 

Tuttavia, la principale importante novità introdotta dalla L. 162/2021 è sicuramente la Certificazione della parità di genere che, se ottenuta dall’azienda, la esonera dal versamento degli oneri contributivi per un valore pari all’1% sulla generalità dei lavoratori dipendenti e fino ad un massimo di 50.000 euro annui. 

Inoltre, alle aziende private che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento siano in possesso di tale certificazione, viene riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. 

Infine, nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture, il possesso della Certificazione della parità di genere determina un miglior posizionamento in graduatoria. Tale certificazione, in vigore dal 1° gennaio 2022, si pone come obiettivo quello di eliminare il divario di retribuzione tra uomini e donne e viene rilasciata solo alle aziende che dimostrano l’effettività, nonché l’efficacia, delle misure e politiche concretamente adottate per ridurre il divario salariale tra uomo e donna. 

Sebbene i benefici legati al possesso di tale certificazione costituiscano indubbiamente un incentivo per le aziende a diminuire il divario esistente tra uomini e donne, a nostro parere questi – allo stato – non possono essere ritenuti sufficienti per superare concretamente la problematica e, di certo, tale scopo potrà essere raggiunto solo attraverso la previsione di ulteriori e più corposi vantaggi e misure, maggiormente raggiungibili anche dalle piccole e medie aziende, dove il Gender Gap è più difficile da estirpare.

 Ciononostante, grazie alla L. 162/2021 sono stati fatti alcuni passi in avanti e ciò fa auspicare che, in futuro, vengano prese misure sempre più incisive volte a contrastare il fenomeno del gender pay gap.

– Martina Iemma, Trainee Lawyer