Spagna: L'attuazione del piano di parità LGBTQ+nelle medie e grandi imprese

Negli ultimi mesi la legge 4/2023 del 28 febbraio ha fatto notizia su tutti i giornali e le pubblicazioni, ma ancora non conosciamo le implicazioni e la portata della cosiddetta “Ley trans” approvata all’inizio dello scorso anno.

Una delle sezioni più commentate è stata il diritto all’autodeterminazione delle persone trans, ma in questo articolo ci concentreremo sulle implicazioni lavorative di questa legge, più in particolare sugli obblighi delle grandi aziende spagnole di promuovere l’uguaglianza sul posto di lavoro.

Gli articoli 14 e 15 della legge si concentrano sui doveri delle aziende con più di 50 dipendenti. Questi articoli parlano chiaramente del coinvolgimento diretto che le aziende devono avere, non solo evitando possibili disuguaglianze, vedi (art. 15.1 L 4/2023) l’obbligo di avere un protocollo anti-molestie per i lavoratori appartenenti al collettivo LGTBI, ma anche promuovendo attività per la formazione della forza lavoro in materia di uguaglianza e diritti del collettivo, vedi art. 14 sezione C della legge.

Pertanto, l’esecutivo ha scelto di includere come clausola finale l’attuazione di un piano di parità per le medie imprese, cioè quelle con più di 50 dipendenti. Purtroppo, il regolamento rimanda a un successivo sviluppo normativo che specifica le implicazioni che il suddetto piano di uguaglianza deve contenere, che non è ancora stato attuato; tuttavia, ciò non esclude l’obbligo di attuarlo.

A questo punto, dobbiamo sottolineare le differenze di approvazione che riscontriamo tra i requisiti richiesti nei precedenti Piani di uguaglianza stipulati nella Legge organica 3/2007, del 22 marzo, per l’effettiva uguaglianza di donne e uomini, e i requisiti specifici per la protezione del gruppo nel nuovo regolamento della Legge 4/2023, del 28 febbraio, per la reale ed effettiva uguaglianza delle persone trans e per la garanzia dei diritti delle persone LGTBI.

Nella precedente legislazione sulla parità tra uomini e donne, dobbiamo analizzare l’articolo 45 in riferimento alla collaborazione e all’applicazione dei piani di parità. Questo articolo stabilisce che le misure da adottare devono essere negoziate e, se del caso, concordate con i rappresentanti legali dei lavoratori, lasciando l’opzione che l’obiettivo possa essere una negoziazione senza un accordo finale. D’altra parte, la Legge 4/2023 afferma letteralmente che “le misure devono essere concordate attraverso la contrattazione collettiva e concordate con i rappresentanti legali dei lavoratori”, il che implica che le misure di protezione nelle aziende per le persone LGTB non possono essere semplicemente negoziate, ma devono culminare in un accordo effettivo, fornendo così una maggiore protezione per i lavoratori del gruppo. 

Pertanto, se lavorate o gestite un’azienda che soddisfa le caratteristiche di cui sopra e non sapete come realizzare il piano di uguaglianza LGTBI, contattateci, poiché disponiamo di un team multidisciplinare specializzato in uguaglianza di genere e diversità sessuale, perché avete tempo fino al 1° marzo 2024 per approvarlo.

Mireia Peco García, Emma Serrano Parramon

 Legal Executives